労働基準法第20条
Advance Notice of Dismissal
解雇の予告
Plain-language explanation
Article 20 of the Labor Standards Act requires an employer who wants to dismiss an employee to give at least 30 days' advance notice, or pay at least 30 days' worth of average wages (dismissal notice allowance) in lieu of notice. This applies regardless of whether the dismissal is for business reasons or employee misconduct — skipping this step generally makes the dismissal itself a violation of labor law, exposing the company to corrective guidance or penalties from the Labor Standards Inspection Office.
Employers can shorten the notice period by paying a proportional allowance for the shortfall (e.g., 15 days' notice plus 15 days' pay). However, if the business becomes unable to continue due to a natural disaster or other unavoidable event, or if the dismissal is due to serious misconduct attributable to the employee (such as embezzlement or serious rule violations), the employer may be exempted from this notice requirement — but only after obtaining certification from the Chief of the Labor Standards Inspection Office (except-approval).
In practice, businesses should clearly distinguish "voluntary resignation encouragement" from actual dismissal, document dismissal reasons in writing, and avoid firing someone on the spot without either proper notice, payment in lieu, or an exception certification — doing so is a classic violation pattern that can trigger an on-site inspection by a Labor Standards Inspector (see Articles 97 and 101) and lead to claims for unpaid wages or wrongful dismissal.
日本語での解説
労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告をするか、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めるルールです。会社の都合であれ労働者側の問題であれ、原則としてこの手続きを踏まないと解雇そのものが労働基準法違反となり、労働基準監督署の是正指導や罰則の対象になり得ます。
予告期間を短縮したい場合は、不足日数分の平均賃金を支払うことで調整することも認められています（例：15日前予告＋15日分の手当支払い）。ただし、天災事変など事業継続が不可能になったケースや、労働者の責めに帰すべき重大な事由（横領・重大な規律違反など）で解雇する場合は、労働基準監督署長の認定を受ければこの予告義務が除外されることがあります（除外認定）。
実務上は、退職勧奨と解雇の違いを明確にすること、解雇理由を書面で示せるようにしておくこと、除外認定を受けずに即日解雇すると後で不当解雇・未払い賃金請求のリスクが高まることに注意が必要です。中小企業の経営者が「今日から来なくていい」と口頭で伝えるケースは典型的な違反パターンであり、労働基準監督官（労基法第97条・第101条参照）による臨検の対象にもなり得ます。
Common scenarios
- ▸会社が業績悪化を理由に従業員へ即日解雇を通告するケース
- ▸問題社員を懲戒解雇したいが手続き（予告または手当支払い）を怠るケース
- ▸退職勧奨と誤解されるような曖昧な解雇通知を行うケース
- ▸工場や店舗の火災・災害で事業継続が困難になり即時解雇を検討するケース
- ▸解雇予告手当の計算（平均賃金）を誤って過少払いしてしまうケース
Related statutes
- 労働基準法第21条
- 労働基準法第22条
- 労働契約法第16条
- 労働基準法第97条
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